Bài 2: Lý lịch tĩnh - hay giá trị sống động?

Nguy cơ loại… nhầm cả những người phù hợp nhất

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn nhấn mạnh: Muốn dùng đúng cán bộ - phải đánh giá đúng. Theo Người, không thể nhìn cán bộ chỉ qua bằng cấp, lý lịch hay một thời điểm nhất định, mà phải dựa vào quá trình công tác, năng lực thực tiễn và hiệu quả công việc. Đặc biệt, Bác đề cao vai trò của Nhân dân trong việc đánh giá cán bộ: “Cán bộ nào tốt, cán bộ nào xấu, cán bộ nào có lầm lỗi mà có thể sửa đổi... dân chúng cũng do cách so sánh đó mà biết rõ ràng.” Đó chính là nền tảng tư tưởng vững chắc cho cải cách đánh giá cán bộ hôm nay - một hệ thống công tâm, đa chiều và dựa trên kết quả thật.

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: muốn dùng đúng người - phải đánh giá đúng. Nhưng thực tế hiện nay, việc đánh giá sai không chỉ dẫn đến chọn nhầm người - mà còn làm chệch hướng cải cách. Báo cáo giám sát của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về “Việc thực hiện các nghị quyết của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã trong giai đoạn 2019 - 2021”, đã chỉ rõ: “Công tác quản lý, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức chưa được làm tốt nên chưa có cơ sở để sàng lọc, đưa ra khỏi bộ máy những người chưa thực sự phù hợp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc.” Nhưng nguy cơ lớn hơn - là loại nhầm cả những người phù hợp nhất. Ở nhiều nơi, đánh giá vẫn kẹt trong “điểm cứng” hành chính như thâm niên, chức vụ, quy hoạch… trong khi những người giải quyết được việc thật lại có nguy cơ bị bỏ sót - chỉ vì “không đủ điều kiện hồ sơ” hoặc bị đánh giá cảm tính.

Như một chuyên gia tổ chức từng cảnh báo: “Đánh giá sai không chỉ là chọn nhầm người - mà là đẩy người giỏi ra ngoài, kéo người trung bình lên cao”. Và khi điều đó lặp đi lặp lại, đó không còn là lỗi cá nhân - mà là nguy cơ hệ thống.

5 năm sau sáp nhập - giai đoạn then chốt kiến tạo lại bộ máy

Giữa những thay đổi lớn về tổ chức, bản đồ hành chính và áp lực cải cách, trong Đề án sắp xếp, tổ chức lại đơn vị hành chính các cấp và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp, Chính phủ đã xác định rõ: 5 năm sau sáp nhập là thời điểm quyết định để sắp xếp lại bộ máy - không chỉ gọn về hình thức, mà phải tinh về năng lực, chuẩn về phẩm chất, mạnh về đổi mới. Ở cấp tỉnh, số cán bộ, công chức, viên chức không tăng thêm; ở cấp xã, chính quyền mới gánh khối lượng công việc lớn hơn, yêu cầu phục vụ sâu sát hơn. Đáng chú ý, biên chế tạm thời giữ nguyên, không tinh giản ngay - đây chính là “khoảng vàng” để cơ cấu lại bộ máy, bố trí lại đúng người, đúng việc. Nếu tận dụng được 5 năm này để thiết lập hệ đánh giá và bố trí nhân sự thực chất, bộ máy không chỉ gọn về tổ chức, mà thực sự mạnh lên từ bên trong.

Tại Hội nghị toàn quốc quán triệt, triển khai Nghị quyết Trung ương 11 khóa XIII, Tổng Bí thư Tô Lâm đã nhấn mạnh một thông điệp có sức lay động sâu sắc: “Công tác nhân sự đã rất quan trọng, nay lại càng quan trọng hơn trước yêu cầu mới”. Tiêu chí đầu tiên để lựa chọn cán bộ - phải là vì yêu cầu công việc, rồi mới đến các yếu tố khác. Không thể có cải cách nếu tiếp tục đặt “đúng cơ cấu” lên trên “đúng người”. Không thể truyền cảm hứng nếu người dám làm bị loại vì thiếu điểm hành chính. Lựa chọn nhân sự sau sáp nhập - như Tổng Bí thư chỉ rõ - không chỉ là quyền, mà là trách nhiệm chính trị của cấp ủy địa phương. Giữ lại người thật sự phù hợp chính là bước đầu tiên để kiến tạo một bộ máy mới - không chỉ đổi sơ đồ, mà thay đổi cách chọn người.

Người dân sử dụng máy tính bảng hoặc thiết bị điện tử để đánh giá chất lượng phục vụ của cán bộ tại quầy giao dịch. Nguồn: Baochinhphu.vn

Trước mắt, giữ nguyên biên chế sau sáp nhập là cần thiết - để tránh xáo trộn khi đang tổ chức lại bộ máy. Nhưng nếu 5 năm tới vẫn thiếu một hệ thống đánh giá công bằng, nguy cơ tinh giản cơ học là khó tránh: loại người đứng “sai chỗ” - giữ người “đúng cơ cấu” nhưng chưa chắc giỏi. Ngay từ bây giờ, cần xây dựng hệ đánh giá dựa trên hiệu quả thực, phản hồi đa chiều và cam kết cải cách rõ ràng - để chọn đúng người, giữ đúng người. Thực tế cho thấy, việc bố trí cán bộ sau sáp nhập gặp nhiều áp lực: chỉ tiêu biên chế, cơ cấu tổ chức... khiến không ít người giỏi buộc phải rời vị trí, dù họ đang làm tốt. Những tiêu chí như thâm niên hay quy hoạch tuy phản ánh quá trình rèn luyện, nhưng đôi khi lại tạo bất lợi cho người trẻ. Vì vậy, đánh giá không thể một chiều. Cần một cơ chế cân bằng giữa “dữ liệu sống” và “quá trình tích lũy” - nhưng trụ cột vẫn phải là năng lực thực thi và khả năng phát triển lâu dài.

Hiệu quả mới là thước đo xứng đáng

Khi đã thấy rằng tiêu chí hành chính không thể là thước đo duy nhất, thì câu hỏi đặt ra là: xứng đáng - phải đo bằng gì? Không thể bằng lý lịch. Không thể bằng số năm công tác. Càng không thể bằng cảm tính của lãnh đạo. Muốn chọn đúng người - giữ đúng người - cần một hệ thống đánh giá thực sự công bằng, đo được, đa chiều, và phản ánh giá trị thực.Theo nhiều chuyên gia, có thể bắt đầu từ bốn nguyên tắc cốt lõi.

Trước hết, hiệu quả - chứ không phải lý lịch - mới là thước đo xứng đáng. Đã đến lúc cụm từ “làm được việc” phải trở lại đúng vị trí của nó. Thay vì hỏi: “Anh vào Đảng năm nào? Bao nhiêu năm công tác?”. Hãy hỏi thẳng: Trong 3 năm qua, anh/chị đã làm được việc gì cụ thể? Đã từng gỡ được điểm nghẽn nào chưa? Có sáng kiến nào được áp dụng, tạo ra thay đổi? Người dân phản hồi ra sao? Công việc đã số hóa hay cải tiến đến đâu? Những con số, phản hồi và kết quả thực tế - mới là “lý lịch sống” của cán bộ cải cách. Không cần lời có cánh. Chỉ cần làm thật - và dám cam kết.

Người dân sử dụng máy tính bảng hoặc thiết bị điện tử để đánh giá chất lượng phục vụ của cán bộ tại quầy giao dịch. Nguồn: Baochinhphu.vn

Nhiều cán bộ cơ sở đề xuất xây dựng “hồ sơ cải cách cá nhân” – ghi nhận các sáng kiến, kết quả công việc, phản hồi từ đồng nghiệp và người dân. Không phải hồ sơ thành tích, mà là bản cam kết sống động về năng lực, đổi mới và hiệu quả thực thi. Hồ sơ này cần trở thành một phần trong hệ thống đánh giá cán bộ, nhưng để có giá trị thật, phải kèm theo cơ chế xác thực minh bạch - tránh “làm đẹp” thành tích. Đồng thời, việc công khai thông tin cần được thiết kế cẩn trọng, tránh xâm phạm đời tư hoặc tạo rủi ro cá nhân. Giữ cán bộ giỏi - không chỉ bằng minh bạch, mà bằng minh bạch có giới hạn và có kiểm soát. Bởi minh bạch là để bảo vệ giá trị thật - không phải để phơi bày mọi thứ một cách cảm tính hay cảm tính hóa niềm tin.

Từ đánh giá cá nhân - đến trách nhiệm hệ thống. Việc giữ lại người giỏi sau sáp nhập không thể chỉ là đạo đức nội bộ, mà phải trở thành chỉ tiêu thi đua - gắn với bảng điểm cải cách cấp tỉnh. Những câu hỏi cần được lượng hóa: bao nhiêu cán bộ có sáng kiến được bố trí lại? Bao nhiêu người dân hài lòng với bộ máy sau tinh gọn? Bao nhiêu cán bộ trẻ được giao đúng việc, phát huy năng lực? Khi giữ người giỏi trở thành điểm cộng - điểm trừ trong xếp hạng tỉnh, lãnh đạo sẽ không thể làm ngơ. Nhưng để thi đua không biến thành hình thức, các chỉ số này phải: có giám sát độc lập; có phản hồi thực từ người dân; được minh bạch toàn hệ thống. Chỉ khi đó, giữ người giỏi mới là giữ chất lượng cải cách.

Đánh giá cán bộ không thể từ một chiều - mà phải nhìn từ nhiều phía. Không ai thấy được toàn cảnh từ một góc nhìn, nên đánh giá không thể chỉ là “trên bảo sao nghe vậy”, hay dựa vào cảm tính lãnh đạo. Cần một vòng phản hồi 360 độ: từ cấp trên, đồng nghiệp, người dân, tổ chức xã hội - và nếu cần, cả chuyên gia cải cách độc lập. Mỗi đánh giá phải bảo đảm 3 yếu tố: công khai để cán bộ biết và được phản hồi; định lượng để tránh mơ hồ; phản biện minh bạch để chống thiên vị. Người làm thật không ngại bị soi. Và một hệ thống công tâm - là hệ thống dám để người làm thật được nhìn nhận xứng đáng.

Tuy nhiên, thực tế từ cơ sở cho thấy: đánh giá hiện vẫn nặng “dĩ hòa vi quý”, “chi bộ ta toàn là đảng viên”, khó phân loại người giỏi - người cầm chừng. “Vùng mờ quyền lực” - nơi quan hệ thân quen, thỏa hiệp lợi ích chi phối - là “điểm nghẽn” lớn nhất của một hệ thống đánh giá công bằng. Có nơi còn “luân phiên” thành tích để giữ ổn tập thể. Vì vậy, muốn cải cách đánh giá đi vào thực chất, phải đi kèm ba điều kiện bắt buộc: khung pháp lý bảo vệ người góp ý thẳng thắn; giám sát độc lập từ kiểm tra, báo chí và Nhân dân; trách nhiệm giải trình của người đứng đầu khi để xảy ra sai lệch có hệ thống. Không có đánh giá công tâm - thì không có cải cách công bằng.

5 năm sau sáp nhập là cơ hội không lặp lại - để thiết lập một hệ đánh giá cán bộ hoàn toàn mới: dựa trên kết quả thực tiễn, phản hồi đa chiều và cam kết cải cách rõ ràng. Khi người dám làm thật được nhìn nhận xứng đáng, bộ máy sẽ không chỉ gọn - mà còn thực sự mạnh từ bên trong. Nhưng đánh giá công bằng không thể đến từ kỳ vọng. Nó cần hành lang pháp lý bảo vệ người đổi mới, cơ chế chống "vùng mờ quyền lực", và quyết tâm chính trị từ cấp cao nhất. Đó cũng chính là bước chuyển tiếp quan trọng trên hành trình cải cách - khi giữ người giỏi không còn phụ thuộc vào cảm tính, mà phải được thể chế hóa thành luật chơi minh bạch, công bằng.

Bài viết tiếp theo sẽ mở ra cánh cửa ấy.

Ở Singapore, công chức được đánh giá định kỳ bằng KPI đầu ra rõ ràng, khả năng đổi mới quy trình và mức độ phối hợp với các bên. Đặc biệt, cả đồng nghiệp và người dân đều tham gia phản hồi - như một phần bắt buộc của hệ thống đánh giá. Tại Hàn Quốc, mỗi cán bộ có “hồ sơ hiệu quả” cập nhật theo thời gian thực - tích hợp từ tiến độ công việc, phản hồi người dân và số lượng sáng kiến được ghi nhận. Chính cách đánh giá đa chiều, có dữ liệu và dựa trên đổi mới thực chất đã giúp xây dựng được đội ngũ công chức tinh gọn, liên tục cải tiến - và giữ lại được những người thật sự làm được việc.

BẢO PHƯƠNG

Nguồn: https://daibieunhandan.vn/bai-2-ly-lich-tinh-hay-gia-tri-song-dong-post410998.html