ការផ្តល់សិទ្ធិអំណាចដល់នាយកសាលាដើម្បីជួល៖ តម្រូវការសម្រាប់ 'របាំង' តម្លាភាព

GD&TĐ - គោលការណ៍ផ្តល់ឱ្យនាយកសាលានូវសិទ្ធិជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជំហានដ៏សមស្របមួយ ដែលជួយសាលារដ្ឋកាន់តែសកម្មក្នុងការកសាងក្រុម ការកែលម្អគុណភាពធនធានមនុស្ស និងប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីជៀសវាងហានិភ័យនៃការរំលោភបំពានអំណាច ធានាបាននូវភាពយុត្តិធម៌ និងរក្សាការជឿទុកចិត្តលើបរិយាកាស អប់រំ តម្រូវការសម្រាប់យន្តការត្រួតពិនិត្យ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជ្រើសរើស និងដំណើរការប្រកបដោយតម្លាភាព ក្លាយជារឿងបន្ទាន់។

បណ្ឌិត Nguyen Thi Thu Huyen - អ្នកជំនាញបណ្តុះបណ្តាលគ្រូសម្រាប់ប្រព័ន្ធសាលាពីរភាសា និងអន្តរជាតិនៅទីក្រុង ហូជីមិញ ៖ បង្កើតបរិយាកាសអប់រំប្រកបដោយភាពសកម្ម និងច្នៃប្រឌិត។

បណ្ឌិត Nguyen Thi Thu Huyen ។

ការផ្ទេរសិទ្ធិអំណាចជ្រើសរើសដល់នាយកសាលារដ្ឋ គឺជាគោលការណ៍សមស្របមួយ ក្នុងគោលបំណងពង្រឹងតួនាទី និងស្វ័យភាពរបស់សមាជិកក្រុមប្រឹក្សាសាលា។ នៅពេលផ្តល់សិទ្ធិជ្រើសរើសបុគ្គលិក នាយកសាលាអាចជ្រើសរើសបេក្ខជនយ៉ាងសកម្មដែលសមស្របនឹងលក្ខណៈ ទិសដៅអភិវឌ្ឍន៍ និងវប្បធម៌អប់រំរបស់សាលានីមួយៗ។

នេះមិនត្រឹមតែជួយលើកកំពស់ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងលើកកម្ពស់ភាពស្អិតរមួត និងទំនួលខុសត្រូវរបស់គ្រូបង្រៀន និងបុគ្គលិកនៅក្នុងសាលា ដោយហេតុនេះបង្កើតបរិយាកាសអប់រំកាន់តែសកម្ម ច្នៃប្រឌិត និងអាចបត់បែនបាន។

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីឲ្យសិទ្ធិនេះមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដ ត្រូវតែមានបទប្បញ្ញត្តិ និងវិធានច្បាស់លាស់ស្តីពីស្តង់ដារ ដំណើរការ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវតែបង្កើតឡើងយ៉ាងតឹងរ៉ឹងសម្រាប់ជុំជ្រើសរើសបុគ្គលិកនីមួយៗ ដូចជាការសម្ភាសន៍ ការបង្រៀនសាកល្បង ការធ្វើតេស្តសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ ការប្រើប្រាស់ទម្រង់វាយតម្លៃ ... ដើម្បីធានាថាដំណើរការជ្រើសរើសមានតម្លាភាព យុត្តិធម៌ និងគោលបំណង។ លើសពីនេះ ការបណ្តុះបណ្តាលហ្មត់ចត់សម្រាប់ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល និងនាយកសាលា ក៏ជាកត្តាសំខាន់មួយ ដើម្បីធានាបាននូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

លើសពីនេះ ជំនាញសម្ភាស ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពបេក្ខជន និងការសម្រេចចិត្តលើការចាត់តាំងភារកិច្ច ចាំបាច់ត្រូវមានការបណ្តុះបណ្តាលត្រឹមត្រូវ ដើម្បីជួយនាយកសាលាអនុវត្តតួនាទីរបស់ពួកគេឱ្យបានត្រឹមត្រូវក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ជាការពិត ការវាយតម្លៃ និងការធ្វើប្រតិភូកម្មសិទ្ធិអំណាចក្នុងការជ្រើសរើស មិនមែនជារឿងដែលមិនស្គាល់ទាំងស្រុងនោះទេ ពីព្រោះនាយកសាលាតែងតែធ្វើការវាយតម្លៃសមត្ថភាព និងការចាត់តាំងការងារក្នុងដំណើរការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកបង្រៀន។ ដូច្នេះ ជាមូលដ្ឋាន ប្រតិភូអាជ្ញាធរក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក មិនមែនជាជំហានឈានទៅមុខទេ ប៉ុន្តែជាការពង្រីក និងជាផ្លូវការនៃអាជ្ញាធរដែលនាយកសាលាបានអនុវត្តរួចហើយនៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈប្រចាំថ្ងៃ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ហានិភ័យនៃការរំលោភបំពានអំណាច ឬភាពលំអៀងនៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនអាចបដិសេធទាំងស្រុងបានទេ។ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជិតស្និទ្ធអាចនាំឱ្យមានការសម្រេចចិត្តដោយលំអៀង ឬមានសក្តានុពលអវិជ្ជមាន។ ដើម្បីកំណត់ហានិភ័យនេះ ទម្រង់បេក្ខជនត្រូវត្រួតពិនិត្យយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន ដើម្បីធានាថា លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងអស់ទាក់ទងនឹងសមត្ថភាព គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពសីលធម៌ត្រូវបានបំពេញ។

ជាងនេះទៅទៀត ដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនគួរផ្អែកលើការសម្រេចចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់នាយកសាលានោះទេ ប៉ុន្តែគួរមានការចូលរួមពីគណៈកម្មាធិការជ្រើសរើសបុគ្គលិកយ៉ាងហោចណាស់បីនាក់។ គណៈកម្មាធិការនេះនឹងវាយតម្លៃបេក្ខជនតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបង្រួបបង្រួម រួមចំណែកធានាតម្លាភាព យុត្តិធម៌ និងពហុវិមាត្រក្នុងដំណើរការធ្វើសេចក្តីសម្រេចចិត្ត។ នេះនឹងជួយកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃភាពលំអៀង បង្កើតការគ្រប់គ្រងផ្ទៃក្នុងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងបង្កើនភាពជឿជាក់នៃដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទាំងមូល។

លោក Le Chi Nguyen - នាយកសាលាវិទ្យាល័យ Phan Ngoc Hien សម្រាប់អំណោយ ( Ca Mau ) : កំណត់ស្តង់ដារសមត្ថភាពរបស់នាយកសាលាក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក

លោក Le Chi Nguyen។

ការផ្ទេរសិទ្ធិជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនទៅនាយកសាលា គឺជាគោលការណ៍សមហេតុផល និងចាំបាច់ក្នុងបរិបទបច្ចុប្បន្ន។ នាយកសាលាគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ យល់ពីតម្រូវការបុគ្គលិក លក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ និងវប្បធម៌របស់សាលា ដូច្នេះគាត់មានលទ្ធភាពជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនដែលសមរម្យបំផុត។

ការប្រឡងចូលបម្រើការងារបច្ចុប្បន្ន វាយតំលៃបេក្ខជនត្រឹមតែមួយចំណុចប៉ុណ្ណោះ តាមរយៈការប្រឡងមួយ ខណៈវិជ្ជាជីវៈគ្រូបង្រៀនទាមទារកត្តាជាច្រើនទៀតដូចជា អាកប្បកិរិយា សមត្ថភាពបង្រៀន និងគុណភាពគរុកោសល្យ... នាយកសាលាគឺជាអ្នកដែលមើលឃើញរឿងទាំងនោះយ៉ាងច្បាស់បំផុត។

នៅពេលផ្តល់អំណាច នាយកសាលានឹងបង្កើតក្រុមយ៉ាងសកម្ម ធានាគុណភាពបញ្ចូល និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការបង្រៀន។ ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានជំនាញត្រឹមត្រូវជួយឱ្យបុគ្គលិកបង្រៀនមានស្ថេរភាពក្នុងរយៈពេលយូរ ពង្រឹងគុណភាពនៃការអប់រំ និងបង្កើតបរិយាកាសសិក្សាកាន់តែប្រសើរសម្រាប់សិស្ស។

នាយកសាលាដែលមានអំណាចក្នុងការជ្រើសរើស ក៏ជួយសាលារៀនជំនះការខ្វះខាតគ្រូយ៉ាងសកម្ម ជាពិសេសលើមុខវិជ្ជាជាក់លាក់។ ពីមុនគ្រូបង្រៀនត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទៅសាលារៀន ប៉ុន្តែក្នុងករណីជាច្រើនសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេមិនបានបំពេញតាមការពិត។

អស់រយៈពេលជាច្រើនឆ្នាំ ការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងដោយនាយកដ្ឋានកិច្ចការផ្ទៃក្នុង និងនាយកដ្ឋានអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាល ដំណើរការបានឆ្លងកាត់កម្រិតមធ្យមជាច្រើន ដែលមានរយៈពេលពីច្រើនខែរហូតដល់ឆ្នាំសិក្សាទាំងមូល។ ប្រការនេះបានធ្វើឲ្យសាលាជាច្រើនជួបប្រទះនឹងការលំបាកនៅពេលដែលពួកគេត្រូវការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនជាបន្ទាន់ ជាពិសេសសម្រាប់មុខវិជ្ជាជាក់លាក់ ឬតំបន់ពិបាក។ ប្រសិនបើនាយកសាលាត្រូវបានផ្តល់សិទ្ធិជ្រើសរើសជាផ្លូវការនោះ ការងារបុគ្គលិកនឹងមានភាពរលូនជាងមុន ដំណើរការនឹងកាន់តែខ្លី មានប្រសិទ្ធភាព និងជាក់ស្តែងជាងមុន។

សេចក្តីព្រាងបទប្បញ្ញត្តិចែងថា ស្ថាប័នអប់រំត្រូវបានពិចារណាសម្រាប់ការជ្រើសរើស ប្រសិនបើពួកគេបំពេញតាមលក្ខខណ្ឌដូចតទៅនេះ៖ មានគ្រូបង្រៀនយ៉ាងតិចពីរនាក់ដែលមានមុខវិជ្ជាដូចគ្នាដែលកំពុងបង្រៀន ហើយមិនស្ថិតនៅក្រោមការចាត់ចែងវិន័យ។ យ៉ាងហោចណាស់មានគ្រូសំខាន់ម្នាក់ ដែលបានចូលរួមក្នុងការបង្កើតសំណួរប្រឡង ឬការប្រឡងដាក់ពិន្ទុសម្រាប់គ្រូឆ្នើមនៅកម្រិតសាលា ឬខ្ពស់ជាងនេះ។ មានបុគ្គលិកគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កើតក្រុមប្រឹក្សាជ្រើសរើសបុគ្គលិក; និងមានសម្ភារៈបរិក្ខារ ដើម្បីធានាដល់ការរៀបចំការប្រឡងធ្ងន់ធ្ងរ និងសម្ងាត់។

បទប្បញ្ញត្តិបែបនេះគឺសមរម្យ ពីព្រោះប្រសិនបើវិមជ្ឈការនៃការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងទូលំទូលាយ សាលារៀនជាច្រើន ជាពិសេសនៅតំបន់ដាច់ស្រយាល នឹងប្រឈមមុខនឹងការលំបាកក្នុងការរៀបចំការជ្រើសរើស ដោយសារកង្វះគ្រូសំខាន់ៗ សម្ភារៈបរិក្ខារដែលមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងប្រព័ន្ធព័ត៌មានវិទ្យា ដែលងាយនាំទៅដល់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនធានាគុណភាព និងតម្រូវការ ហើយថែមទាំងនាំទៅរកភាពអវិជ្ជមានទៀតផង។

ប្រតិភូអាជ្ញាធរជ្រើសរើសបុគ្គលិកទៅនាយកសាលាក៏ត្រូវការបទប្បញ្ញត្តិតឹងរឹង ការណែនាំជាក់លាក់ និងយន្តការត្រួតពិនិត្យច្បាស់លាស់ ដើម្បីជៀសវាងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនសមរម្យ សាលារៀននីមួយៗធ្វើវាខុសគ្នា អាជ្ញាធរជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវបានរំលោភបំពាន ឬរឿងអវិជ្ជមានដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណាក់កាលវាយតម្លៃ និងការផ្តល់អាទិភាព។ ស្វ័យភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវ និងតម្លាភាព។

ខ្ញុំស្នើឱ្យថ្នាក់លើបង្កើតដំណើរការមួយដើម្បីធ្វើស្តង់ដារសមត្ថភាពនាយកសាលា និងក្រុមប្រឹក្សាជ្រើសរើសបុគ្គលិក រៀបចំវគ្គបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីជំនាញ ដើម្បីវាយតម្លៃសមត្ថភាពបេក្ខជន និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈ។ ទន្ទឹមនឹងនោះ ត្រូវបង្កើនការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លាភាពនៃព័ត៌មានជ្រើសរើសបុគ្គលិក បង្កើតយន្តការតាមដាន និងត្រួតពិនិត្យ និងសម្របសម្រួលយ៉ាងជិតស្និទ្ធរវាងស្ថាប័នជំនាញ និងអធិការដ្ឋានខេត្ត ដើម្បីធានាថា ការត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យត្រូវបានអនុវត្តតាមកាលកំណត់ និងប្រកបដោយវត្ថុស័ក្តិសិទ្ធិ ទប់ស្កាត់ការបំពានបានទាន់ពេលវេលា។

លោក Nghiem Hong Trung - នាយកសាលាវិទ្យាល័យ Quoc Oai (ហាណូយ)៖ ការបំពេញតម្រូវការជ្រើសរើសបុគ្គលិកទាំងអស់នឹងកំណត់ភាពអវិជ្ជមាន។

លោក Nghiem Hong Trung ។

សិទ្ធិរបស់នាយកសាលាក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនដោយផ្ទាល់ គឺជាជំហានមួយឆ្ពោះទៅមុខដើម្បីជួយសាលាបំពេញបន្ថែមបុគ្គលិកយ៉ាងសកម្ម ជាពិសេសលើមុខវិជ្ជាដែលខ្វះខាត។ គោលនយោបាយនេះមិនត្រឹមតែកាត់បន្ថយសម្ពាធលើគ្រូបង្រៀន និងសិស្សប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួយសាលារៀនបង្កើតក្រុមវិជ្ជាជីវៈប្រកបដោយស្ថិរភាព ដើម្បីបង្កើនគុណភាពបង្រៀនផងដែរ។

សារាចរកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវសិទ្ធិអំណាចក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀននៅក្នុងគ្រឹះស្ថានអប់រំសាធារណៈ ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះណែនាំអំពីការកំណត់គ្រឹះស្ថានដែលមានសមត្ថភាពសម្រាប់ការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។ អាស្រ័យហេតុនេះ នាយកវិទ្យាល័យអាចជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនដោយផ្ទាល់ ប្រសិនបើពួកគេបំពេញតាមតម្រូវការ និងមានការអនុញ្ញាតពីប្រធានគណៈកម្មាធិការប្រជាជនខេត្ត ឬក្រុង។

បទប្បញ្ញត្តិនេះនឹងជួយឱ្យសាលារៀនមានភាពសកម្មក្នុងការជ្រើសរើស និងបង្កើតក្រុមគ្រូបង្រៀនដែលសមស្របនឹងការពិត។ នាយកសាលាគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ យល់ច្បាស់ពីតម្រូវការធនធានមនុស្ស លក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ និងវប្បធម៌របស់សាលានីមួយៗ ដូច្នេះគាត់មានលទ្ធភាពជ្រើសរើសគ្រូដែលសមរម្យបំផុត។ នៅពេលផ្តល់អំណាច នាយកសាលាបង្កើតក្រុមយ៉ាងសកម្ម ធានាគុណភាពបញ្ចូល និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការបង្រៀន។

ការប្រឡងចូលបម្រើការងារក្នុងវិស័យអប់រំបច្ចុប្បន្នក៏បង្ហាញនូវចំណុចខ្វះខាតមួយចំនួនផងដែរ៖ ពួកគេវាយតម្លៃបេក្ខជនតែមួយចំណុចក្នុងពេលប្រឡងប៉ុណ្ណោះ ខណៈវិជ្ជាជីវៈគ្រូបង្រៀនទាមទារកត្តាជាច្រើនទៀតដូចជា អាកប្បកិរិយា សមត្ថភាពបង្រៀន និងគុណភាពគរុកោសល្យ។ មេ​គឺ​ជា​អ្នក​ដែល​ឃើញ​រឿង​ទាំង​នោះ​ច្បាស់​បំផុត។

ប្រសិនបើនាយកសាលាជ្រើសរើសគ្រូដោយផ្ទាល់ គាត់នឹងអាចជ្រើសរើសមនុស្សដែលពិតជាសាកសមនឹងបរិយាកាសសិក្សារបស់គាត់។ ដូច្នេះហើយ ដល់ពេលត្រូវផ្តល់អំណាចដល់បុគ្គលដែលកំណត់គោលដៅអប់រំ ឱ្យមានភាពសកម្មក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្ស ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅទាំងនោះ។

ការ​ជ្រើសរើស​មនុស្ស​ត្រឹមត្រូវ​ដែលមាន​ជំនាញ​ត្រឹមត្រូវ​ជួយ​ឱ្យ​ក្រុម​មាន​ស្ថិរភាព​ក្នុង​រយៈពេល​វែង បង្កើន​គុណភាព​នៃ​ការអប់រំ ហើយ​សិស្ស​អាច​សិក្សា​ក្នុង​បរិយាកាស​ល្អ​ប្រសើរ​។ សិទ្ធិក្នុងការជ្រើសរើស ជួយបង្កើតក្រុមយ៉ាងសកម្ម និងជំនះការខ្វះខាតគ្រូ ជាពិសេសលើមុខវិជ្ជាជាក់លាក់។ ពីមុនគ្រូបង្រៀនត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យទៅសាលារៀន ប៉ុន្តែក្នុងករណីជាច្រើន សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេមិនបានបំពេញតាមការពិត។

ប្រសិនបើផ្តល់សិទ្ធិជ្រើសរើសបុគ្គលិកជាផ្លូវការ ការងារធនធានមនុស្សនឹងមានភាពរលូនជាងមុន ដំណើរការនឹងខ្លីជាង មានប្រសិទ្ធភាព និងជាក់ស្តែង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អាជ្ញាធរនោះត្រូវតែភ្ជាប់មកជាមួយនូវបទប្បញ្ញត្តិដ៏តឹងរឹង ការណែនាំជាក់លាក់ និងយន្តការត្រួតពិនិត្យ ដើម្បីជៀសវាងការជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមិនសមស្រប។ ស្វ័យភាពនៃការជ្រើសរើសបុគ្គលិកត្រូវតែដើរទន្ទឹមគ្នាជាមួយនឹងការទទួលខុសត្រូវ និងតម្លាភាព។

សារាចរក៏បានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវលក្ខខណ្ឌក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនដូចជា៖ មានចំនួនអប្បបរមាគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្កើតក្រុមប្រឹក្សាជ្រើសរើសបុគ្គលិកស្របតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់។ មានគ្រឿងបរិក្ខារ និងឧបករណ៍គ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការនៃមាតិកាជ្រើសរើសបុគ្គលិក... បទប្បញ្ញត្តិទាំងនេះនឹងកំណត់ភាពអវិជ្ជមាននៅក្នុងដំណើរការជ្រើសរើសបុគ្គលិក។

ពី​មុន​ការ​ជ្រើសរើស​គ្រូ​គឺ​ស្ថិត​នៅ​ក្រោម​អំណាច​របស់​មន្ទីរ​អប់រំ និង​បណ្ដុះបណ្ដាល ប៉ុន្តែ​ឥឡូវ​បាន​ពង្រីក​សិទ្ធិ​ទៅ​នាយក​សាលា​ហើយ។ ប្រសិនបើនាយកសាលាអនុវត្តតាមបទប្បញ្ញត្តិ និងធានាការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ និងតម្លាភាព ការជ្រើសរើសនឹងមានប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដ។ ក្នុងនាមជាប្រធាននាយកដ្ឋានអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលទីក្រុងហាណូយ លោក Tran The Cuong បានអះអាងថា៖ “មិនថាកម្រិតណា ឬវិស័យណាមួយត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀននោះទេ គោលដៅចុងក្រោយគឺនៅតែជ្រើសរើសបរិមាណគ្រប់គ្រាន់ ធានាគុណភាព និងយុត្តិធម៌ ការផ្សព្វផ្សាយ និងតម្លាភាព”។

អ្នកស្រី Dao Thi Dieu Linh - គ្រូបង្រៀននៅវិទ្យាល័យ Ly Nhan Tong (Tan Minh, Ninh Binh)៖ ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យមានសារៈសំខាន់ណាស់។

លោកស្រី Dao Thi Dieu Linh ។

ការផ្តល់សិទ្ធិដល់នាយកសាលាក្នុងការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀន គឺជាជំហានទៅមុខដែលមិនអាចជៀសបាន ស្របតាមនិន្នាការនៃស្វ័យភាពក្នុងការអប់រំ។ ការផ្តល់អំណាចដល់ប្រធានក្នុងការកសាងក្រុមយ៉ាងសកម្ម លើកកម្ពស់អត្តសញ្ញាណ និងទិសដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់សាលា គឺជារឿងត្រឹមត្រូវ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អ្វីដែលធ្វើឱ្យគ្រូបង្រៀនជាច្រើនងឿងឆ្ងល់នោះគឺការអនុវត្ត៖ តើដំណើរការជ្រើសរើសពិតជាត្រឹមត្រូវ និងតម្លាភាពដែរឬទេ?

ជាការពិត ការជ្រើសរើសគ្រូបង្រៀនមិនត្រឹមតែជាសកម្មភាពរដ្ឋបាល និងបុគ្គលិកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជារង្វាស់នៃភាពយុត្តិធម៌ និងសមត្ថភាពដឹកនាំក្នុងការគ្រប់គ្រងអប់រំផងដែរ។ ប្រសិនបើដំណាក់កាលនេះខ្វះការត្រួតពិនិត្យ ឬលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យច្បាស់លាស់ វាងាយស្រួលក្នុងការបង្កើតចិត្តគំនិតនៃ "អំណាចសង្ស័យ" បង្កើតគម្លាតរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងគ្រូបង្រៀន។ ការសម្រេចចិត្តដោយអារម្មណ៍មិនត្រឹមតែធ្វើឱ្យប្រភេទបាត់បង់ឱកាសប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងប៉ះពាល់ដល់ការជឿទុកចិត្តរួម និងកេរ្តិ៍ឈ្មោះរបស់សាលាផងដែរ។

ទន្ទឹមនឹងគណៈប្រតិភូអាជ្ញាធរ ក្រសួង និងនាយកដ្ឋានអប់រំ និងបណ្តុះបណ្តាលត្រូវចេញនូវសំណុំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរួមមួយ ដើម្បីវាយតម្លៃគ្រូបង្រៀនដែលចូលរៀន។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគួររួមបញ្ចូលគុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ ជំនាញគរុកោសល្យ សមត្ថភាពក្នុងការអនុវត្តបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ ក៏ដូចជាសមត្ថភាពក្នុងការសម្របខ្លួនទៅនឹងការច្នៃប្រឌិតផ្នែកអប់រំ។ លុះត្រាតែមានក្របខណ្ឌស្តង់ដារច្បាស់លាស់ ទើបនាយកសាលាមានមូលដ្ឋានក្នុងការជ្រើសរើសមនុស្សត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការងារត្រឹមត្រូវ ខណៈពេលដែលជៀសវាងស្ថានភាពនៃការជ្រើសរើសដោយផ្អែកលើអារម្មណ៍ ឬឥទ្ធិពលពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ តួនាទីរបស់ក្រុមប្រឹក្សាត្រួតពិនិត្យឯករាជ្យមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ក្រុមប្រឹក្សានេះគួរតែមានការចូលរួមពីគណៈកម្មាធិការបក្ស ប្រធានក្រុមវិជ្ជាជីវៈ តំណាងក្រុមប្រឹក្សាសាលា និងតំណាងមាតាបិតា។ លើស​ពី​នេះ ការ​ផ្សព្វផ្សាយ​ព័ត៌មាន​ជ្រើសរើស​បុគ្គលិក​ជា​សាធារណៈ​ក៏​ជា​គន្លឹះ​ក្នុង​ការ​បង្កើត​តម្លាភាព។ ចាប់ពីដំណាក់កាលនៃការប្រកាស លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ចំនួនកូតា រហូតដល់បញ្ជីបេក្ខជនជោគជ័យ - ទាំងអស់ត្រូវប្រកាសយ៉ាងច្បាស់នៅលើបណ្តាញព័ត៌មានផ្លូវការ។ នៅពេលដែលទិន្នន័យទាំងអស់មានតម្លាភាព ឱកាសដើម្បី "សួរ-ផ្តល់" ឬ ការនិយមចូលចិត្តស្ទើរតែលែងមានទៀតហើយ។

ប្រភព៖ https://giaoducthoidai.vn/trao-quyen-tuyen-dung-cho-hieu-truong-can-rao-chan-minh-bach-post756965.html